Какой HR у банков?

Успех компании зависит от того, какие люди в ней работают. В банках, где уровень сервиса и компетенции сотрудников стоит на первом месте с точки зрения развития бизнеса, кадровая политика постоянно развивается и совершенствуется. Важен профессионализм каждого работника, заверили корреспондента центра деловой информации Kapital.kz в АО «Жилстройсбербанк» и АО ДБ «Сбербанк», а также рассказали, на что каждый из них делает упор в HR-стратегии.

Работа в ЖССБ имеет социальную значимость

Поскольку ЖССБ нацелен на то, чтобы привлечь как можно больше клиентов и предоставить им качественные услуги, то его HR-стратегия направлена на построение высокоэффективной модели управления человеческими ресурсами и создание команды единомышленников, которые помогут банку достичь поставленных целей. Фининститут в первую очередь поддерживает их стремление получать новые знания и навыки, поэтому ежегодно привлекает сторонних тренеров, а также собственных экспертов для проведения семинаров по различным направлениям.

За I полугодие 2019 года обучение прошли 400 человек, из них более 20 сотрудников по программам Executive MBA и MBA в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при президенте РФ, в Назарбаев Университете и AlmaU.

Что же касается привлечения новых людей в команду, то в ЖССБ считают, что банк уже зарекомендовал себя на рынке как устойчивая компания, которая дает возможность своим сотрудникам построить карьеру в рамках всей финансовой системы Казахстана. Поэтому среди всех откликающихся на запросы банка специалистов отбираются лучшие.

При этом в рамках популяризации системы жилищных строительных сбережений среди населения ЖССБ нуждается не только в высококвалифицированных экспертах, но и в молодых и талантливых сотрудниках, активных пользователях социальных сетей. Именно в соцсетях с 15 апреля по 1 июня 2019 года бизнес-подразделение банка запустило конкурс «Включайся в нашу команду». Свои резюме для участия в нем отправили 1850 человек, прошли собеседование и стали частью команды ЖССБ 300 новых консультантов.

Сотрудники, которые уже работают в штате банка, могут горизонтально и вертикально перемещаться в структуре ЖССБ – в качестве участника кадрового резерва или в рамках временной ротации кадров. Это означает, что каждый из них имеет возможность поработать в разных подразделениях и филиалах банка. Оказавшись совершенно в новых условиях работы, человек видит бизнес-процессы с другой стороны, а после завершения периода ротации он озвучивает свои замечания и предложения, которые затем обсуждаются и претворяются в жизнь. Например, одним из результатов такой ротации в прошлом году стало улучшение клиентского сервиса по автоматизации бронирования очереди в отделении банка.

Несмотря на большой объем выполняемых задач и процессов, штат сотрудников ЖССБ остается неизменным на протяжении 5 лет. Операционная нагрузка на персонал растет, но нивелировать ее позволяет оптимизация бизнес-процессов и перевод многих из них в онлайн-режим. Благодаря этому время выполнения основных клиентских операций в отделениях банка сократилось более чем в 4 раза. Например, открытие депозита сократилось с 33 минут до 5 минут, рассмотрение кредитной заявки – с 7 дней до 1 дня.

Кроме того, увеличилась производительность труда в банке: в среднем один сотрудник вместо прежних 736 операций выполняет 2524 операции в год.

В ЖССБ, как в любой крупной организации, проводится комплексная оценка эффективности труда сотрудников. KPI, с одной стороны разный, потому что зависит от функций работника, поставленных перед ним задач и уровня ответственности. С другой - он сочетает в себе еще и корпоративные цели банка.

За I полугодие этого года коэффициент текучести кадров в банке составил 3-4%, и это говорит о том, что людям нравится работать в ЖССБ. Стоит отметить, что более 35% сотрудников банка работают в нем более 5 лет, тех, у кого рабочий стаж более 10 лет, - 17%.

Основную часть персонала составляют специалисты от 30 до 49 лет - 71%, сотрудники до 30 лет - 20%, предпенсионного и пенсионного возрастов - 9%. В гендерном соотношении преобладают женщины (59% персонала).

В ЖССБ уверены: работа в банке имеет социальную значимость, поскольку его задача состоит в том, чтобы обеспечить жильем казахстанские семьи. При этом уровень подготовленности, клиентоориентированности каждого кредитного менеджера напрямую влияет на степень доверия людей к банку и системе жилищных строительных сбережений. Поэтому ЖССБ уже второй год подряд принимает участие в международном конкурсе «Лучший HR-бренд Центральной Азии». Участие в этом проекте позволяет посмотреть на внутренние процессы ЖССБ, на реализуемые им проекты со стороны. В 2018 году, когда банк впервые принял участие в конкурсе с проектом по геймификации, он получил высокую оценку жюри и завоевал первое место в номинации «Казахстан». В этом году ЖССБ представит несколько проектов, но пока не называет их.

Задачи, которые стоят перед HR-подразделением банка, не являются какими-то инновационными, они традиционные, признают в ЖССБ. Ежедневный кропотливый труд в сочетании с креативными решениями, использованием новых подходов, инструментов и технологий, позволяет поднимать планку в обслуживании клиентов.

Три HR-кита Сбербанка

Стратегия АО ДБ «Сбербанк» в области HR немного другая, ее главная цель - развитие людей новой формации, универсальной и технологичной команды. Банк делает акцент на трех направлениях. Первое - глубокая профессиональная экспертиза, второе - высокая эффективность работников и третье - корпоративная культура, построенная на удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.

За последние два года команда банка увеличилась более чем на 200 человек. Но при подборе будущих сотрудников фининститут делает акцент не на количестве людей, а на уровне их профессионализма. Их же в свою очередь Сбербанк привлекает уровнем корпоративной культуры и возможностями развития как в карьерном плане, так и в контексте компетенций. В банке много историй, когда сотрудники начинали работать рядовыми консультантами или кассирами, а сегодня являются директорами различных подразделений. И основным критерием их продвижения как раз были эффективность и качество выполняемой работы. Сейчас Сбербанк реализует много новых интересных идей и инноваций, и именно это привлекает амбициозных специалистов.

Обучение персонала по большей части проводится в дистанционном формате. В год каждый сотрудник проходит более 10 курсов. Помимо этого, в Сбербанке есть и работает свой собственный учебный центр, на базе которого внутренние тренеры помогают работникам повышать навыки. Благодаря такому подходу команда банка за последние два года значительно выросла в компетенциях и освоила новые для банковского сектора направления.

Так же как ЖССБ, Сбербанк уже в который раз примет участие в конкурсе «Лучший HR-бренд Центральной Азии». Во-первых, это возможность поделиться знаниями с коллегами по цеху. Во-вторых, посмотреть, какие интересные проекты есть на HR-рынке, и оценить свои достижения.

Источник